L’existence ou non d’un harcèlement moral est une question fréquemment rencontrée dans les dossiers que nous traitons.
Le texte a évolué à ce sujet puisqu’avant la loi du 8 août 2016 n°16-1088 du 8 août 2016, le salarié avait la charge « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » alors qu’il doit depuis cette loi présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».
Dans un arrêt du 19 décembre 2018 n°17-18190, la Cour de cassation semble indiquer que l’esprit reste le même malgré les changements de terminologie : la charge de la preuve du harcèlement moral est mixte.
Ainsi, la reconnaissance ou non des faits repose aussi bien sur une démonstration du salarié que sur les éléments communiqués par l’employeur.
Le salarié doit apporter des éléments de faits précis pour justifier de la matérialité des actes qu’il considère relever du harcèlement moral dont il aurait été victime.
Un seul élément, comme un certificat médical par exemple, ne suffit pas.
L’employeur doit ensuite démontrer que les faits reprochés ne relèvent pas du harcèlement moral.
Cette méthode en deux temps a été rappelé par la Cour de cassation en janvier 2014 : lorsque le juge considère que cette matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée et il revient à l’employeur de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (Cass. Soc., 22 janvier 2014, n°12-23269)
Dès lors, il est nécessaire, pour le salarié comme pour l’employeur, de se faire accompagner afin de pouvoir efficacement répondre à leurs obligations respectives dans le cadre de la reconnaissance ou de la contestation d’une situation de harcèlement moral.
Article rédigé par le cabinet Axiome Avocats spécialisé en droit du travail à Lyon.